la pensée du jour: où il est question de travail d’équipe, de motivation, de bienveillance….

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La  bienveillance des cadres semble être un remède au repli sur soi et à la démotivation des professionnels. Toutefois, la bienveillance ne suffit pas si on ne travaille pas  à diminuer les facteurs qui inhibent l’altruisme et l’entraide.

Car motiver une équipe, ce n’est pas seulement faire en sorte de leur donner envie de travailler, c’est aussi leur donner envie de travailler ensemble, de poursuivre des buts communs qui permettent de dépasser les motivations individuelles.

A cet effet il est indispensable  de les aider à s’interroger sur ce que peut être le travail bien fait et leur donner envie d’y  contribuer.

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En tant que manager de proximité, l’iderco, se  doit donc d’être vigilent aux freins à la motivation collective. Ceux-ci peuvent être variés et nous vous en proposons ci-dessous quelques-uns :

  • La dépersonnalisation dans le travail: Plus le travail est dépersonnalisés, c’est à dire standardisé ou perçu comme une succession de tâches à accomplir, moins les personnes se sentent responsables dans leur travail, moins ils prennent d’initiatives, plus ils se restreignent à leurs prés carrés.

 

  • L’anonymat dans le travail: une organisation qui ne permet pas aux professionnels  de se rencontrer de vive voix et/ou de partager ce qu’ils vivent favorise le repli sur soi et la critique. Des réunions ou des transmissions qui ne permettent pas l’échange, car « devant aller uniquement à l’essentiel » pour gagner du temps, favorisent sur le long terme l’individualisme et la perte d’efficacité.

 

  • La perte de sens : lorsque l’organisation apparait comme une finalité, lorsque le projet de soin ou le projet d’établissement n’est pas perçu comme une référence ou un appui qui donne du sens aux actions, les professionnels risquent de se replier en clan, en fonction de leurs métiers ou de leur ancienneté et développer des attitudes stigmatisantes…

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En fin de compte, l’iderco doit veiller à ne pas donner l’impression que les tâches demandées et les procédures  sont plus importantes que les personnes accompagnées. Elle/il doit, au travers l’organisation, la manière d’animer les réunions, ces gestes et postures, contribuer à un climat qui rappelle à chacun le sens de la mission, l’interdépendance, au service d’une œuvre commune, car c’est bien souvent le sentiment d’être inutile au sein de l’institution,  qui favorise le repli sur soi, les critiques, et la non-communication .

Il est ainsi nécessaire de travailler

  • A diminuer le sentiment de dépersonnalisation  : en favorisant les espaces et les temps d’échanges, en aidant chacun à se sentir utile dans la structures car plus les gens ont conscience d’eux même, plus ils se montrent enclin à aider les autres. Moins il y a d’isolement, plus on fera attention à bien travailler (soucis de l’image donnée en public),  les petites équipes favorisant l’investissement.

 

  • A éviter de définir l’organisation uniquement en fonction de fiches de tâches, mais plutôt en valorisant les fiches de missions qui donnent sens et des fiches de postes qui laissent des marges d’initiatives.

 

  • A remettre en perspective les actions aux regards de la mission commune :plus les personnes ont conscience d’un but commun, plus ils ‘investissement.

 

  • A se rappeler que lorsque les personnalités difficiles  prennent trop de places, elles sont le signe que le groupe n’est pas suffisamment contenant, que les motivations individuelles prennent le pas sur les motivations communes.
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Quelques attitudes à garder en mémoire pour favoriser le travail d’équipe….

  • Féliciter +tôt que critiquer
  • Célébrer les réussites collectives
  • Motiver les équipes par des réunions efficaces
  • Encourager et reconnaître les efforts fournis
  • Leur (et se) faire du bien de temps avec une boite de chocolat  ou des sucreries inattendues !1YPt0dwNCdkN1gUBDrhCgYxDgK0
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