L’entretien annuel d’un salarié : avant tout une rencontre

Avec l’hiver arrive le temps des entretiens annuels, un acte managérial a ne pas rater comme nous l’avons déjà souligné.

Avant d’être une formalité obligatoire, l’entretien annuel est surtout une opportunité pour remettre de la proximité dans le management, c’est ce qu’explique Daniel Gacoin, dans un article publié sur son blog dont nous publions quelques extraits…

 » La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est l’un des vecteurs de la GRH. Un outil l’accompagne, maintenant banalisé dans les entreprises, en cours de développement dans les OSMS : l’entretien annuel. Il est souvent appelé entretien « d’appréciation » ou « d’évaluation », ou entretien « d’évaluation et de progrès ».

Il est souvent utilisé avec des dérives : « on le fait parce qu’il faut le faire », on l’utilise « pour enfin dire des éléments que l’on ne dit pas par ailleurs », ou encore, c’est un temps où « l’on va régler des comptes », d’autant que la notation ou l’appréciation sur la suite de la trajectoire professionnelle aura des conséquences décisives. Le pire néanmoins, c’est l’entretien banalisé, comme exercice de style « où il ne se dit rien »…

Comprendre l’entretien annuel…

Je souhaite apporter mes petites recommandations, au premier rang desquelles la juste compréhension de ce type de rencontres. Sa définition est en effet importante : il s’agit,  selon moi, d’abord d’un temps de réflexion, inscrit dans un protocole institutionnel (une méthode égale pour tous). Il devrait être structuré sur une dynamique : l’échange sur les réalités (savoir, savoir-faire, savoir-être, réalisation d’objectifs), la prévision d’un plan de travail ou d’évolution (savoir évoluer). Ses thèmes :
    1. L’intégration dans l’organisation,
    2. La compétence professionnelle,
    3. Le projet et la trajectoire professionnels.


À mon sens, l’entretien est un temps de rencontre et de réflexion en commun, il ne devrait pas être un temps de sanction, même si la dynamique complexe qui l’agite est liée à l’appréciation finale, retenue en commun, entre un cadre de niveau N + 1 et un cadre ou salarié de niveau N.

… et le décliner dans un protocole…

Il me semble peu entendable de voir des mécaniques complexes se développer comme l’appréciation d’un salarié à 360 ° (une rencontre après des écrits réalisés sur ce dernier par le niveau N – 1, d’autres salariés du niveau N, plusieurs cadres de niveau N + 1). Restons simple, restons centrés sur la vérité d’une rencontre… à condition qu’elle soit calée sur un protocole, comme juste adéquation entre définition et déroulement.

… et une dynamique relationnelle

Je propose d’appliquer à l’entretien annuel, les règles de base de toute conversation, telles qu’elles sont posées, en pragmatique linguistique, par les promoteurs de « l’analyse des conversations » ou les théoriciens de « l’école nouvelle de l’argumentation ». Ces règles reposent sur :

  • La loi de sincérité : le cadre de l’entretien est posé et respecté, chacun entre dans une adéquation entre cadre et contenu, les questions posées sont celles qui sont traitées, chacun formule d’emblée ses contenus en ne tentant pas de les faire formuler par l’autre (d’où l’intérêt d’avoir écrit de chaque côté avant la rencontre).
  • La loi d’intérêt : l’entretien prend en compte des thèmes importants et intéressant le salarié, non le seul intérêt du cadre. Il est important en effet de modifier des dérives éventuelles, d’un contenu unilatéral, sans intérêt pour les deux parties.
  • La loi d’informativité : il évoque des informations qui sont nouvelles et non simplement des répétitions de lieux communs, déjà largement échangés par ailleurs (encore un intérêt d’une préparation de chacun).
  • La loi de l’exhaustivité : les faits sont traités dans leur dimension complète et non par l’utilisation de quelques thèmes mineurs ou particuliers (on ne dira pas de quelqu’un qu’il est systématiquement en retard si cette remarque ne regarde qu’une situation sur deux).
  • La loi de la litote : tout n’est pas forcément posé d’emblée, mais complété dans l’échange ; chacun, ayant préparé un contenu, accepte de découvrir et d’explorer des thématiques nouvelles et émergeantes.
  • Le principe de coopération : l’attention aux contenus de chacun est une base, pour avancer vers… des compromis. À mon sens, l’entretien n’a aucun intérêt s’il ne permet un rapprochement vers un contenu commun et acceptable pour les deux parties (objectifs, besoins de formation, déroulement de carrière, …) 

Rationalité et humanité

On l’aura compris, je plaide pour la rationalité de ces échanges, précisément pour qu’ils soient une occasion de reconnaissance et de rencontre, en vérité, entre deux personnes ayant des intérêts communs et des positions opposées. La qualité codifiée, la limite de ce temps sont les conditions… de son humanité. Elles sont également un garde-fou : si les règles explicites n’étaient pas appliquées, chacun devrait pouvoir s’appuyer sur des recours éventuels (refus d’un entretien hors cadre, appel à un tiers, etc…).

                                                                                                                Daniel GACOIN

http://danielgacoin.blogs.com/blog/2006/02/lentretien_annu.html

 

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