l’humain au cœur du management

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On réduit trop souvent la question du management à la question  de l’efficacité organisationnelle. Celui-ci étant alors perçu comme un ensemble de techniques et de gestes à adopter afin de gérer au mieux les systèmes et les humains qui la composent.

 

Depuis plusieurs années, les formations pour cadre, les ouvrages spécialisés, les sites internet ou revues professionnelles regorgent de conseils et méthodes en management sensées optimiser les systèmes et les organisations.

 

Les cadres sont devenus des « managers », on parle de gouvernance,  on organise, on rationalise, on schématise, on recherche l’efficience.

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Si il semble important de proposer des outils et des méthodes qui permettent d’optimiser des organisations complexes, dans un environnement mouvant et fragilisés par la crise et le manque de moyen, il apparaît toutefois que faute d’être devenu des managers de proximité , trop souvent ces cadres intermédiaires sont réduits à une fonction de technicien de l’organisation.

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Une cadre de santé nous confiait ainsi que sa formation poussée en management avait surtout été centré sur le management des organisations ( les concepts, méthodes et  outils pour produire des systèmes efficaces) ; l’accompagnement, le soutien, l’encouragement, la prise en compte des éléments humains qui composent cette organisation paraissent  en quelques sortes secondaires, comme si les professionnels en fin de compte était seulement là pour servir une organisation bien huilée.

 

Si dans les discours la « personne âgée » est au cœur des dispositifs et des organisations au service de leurs besoins, il arrive souvent aux professionnels d’avoir l’impression de l’inverse.  Dans des organisations et processus complexes où tout doit être tracé, protocolisé, controlé, les professionnels risquent de  se percevoir comme  de simples rouages du système, des exécutants au service d’une organisation perçue comme une finalité, où l’  « usager » lui-même  ne représenterait plus qu’une variable d’ajustement comme une autre.

Les résultats ne se font en général pas attendre : dans des systèmes où on ne parle plus de manager des personnes (dans le sens d’accompagner des professionnels dans la réalisation de leurs missions) , mais de management des organisations ou de la qualité, le mal-être semble s’amplifier au fur et mesure que leurs cadres s’enferment dans leur bureau, dans la gestion de process et les « reportings », n’en sortant que pour gérer les dysfonctionnements et les conflits.

De nombreux auteurs dénoncent ainsi ce que certains appellent le non-management ( ici, là, ou aussi ici  ), dont les structures gérontologiques sont loin d’être épargnées.

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Manager une équipe, c’est pourtant bien plus que  gérer des professionnels, une organisation ou un quotidien composé d’inattendus, d’imprévisibles et de conflits. Le mot management, dans ses racines signifie aussi « ménagement » qui induit fortement l’idée de « porter attention à » ou de « soin ».

Le management est donc aussi un prendre soin, une attention particulière portée et signifiée à l’autre dans son travail, une posture tout à la fois emprunt de fermeté et de bienveillance. https://iderco.wordpress.com/2013/10/09/pensees-dun-mercredi-doctobre-de-limportance-de-la-bienveillance-dans-le-management/  Il est une manière d’encadrer, non pas pour contrôler (même si le manager doit savoir le faire) mais pour signifier aux acteurs que l’organisation (particulièrement quand elle est exigeante, rigoureuse et planifiée dans les détails) reste  au service d’une mission et non l’inverse.

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Le management, particulièrement dans le secteur médico-social et la gérontologie, doit ainsi avoir pour fonction de proposer un cadre suffisamment contenant qui permette aux équipes de remplir leurs missions dans  des conditions difficiles. Un cadre contenant mais pas dans la contention des équipes !

 

Un cadre qui leur permette de percevoir dans leurs pratiques le sens de leurs missions ; missions  centrées sur le prendre soin et l’accompagnement des personnes qui ne peut prendre sens que dans une organisation qui ait du sens, une organisation qui permette de trouver du sens !

Ainsi, manager c’est travailler aux conditions qui donnent envie d’unir les énergies sur des motivations communes. C’est donner des conditions suffisamment motivantes, dans un contexte où le manque de moyen et les tensions peuvent être source de démotivation. C’est permettre aux professionnels de travailler dans un cadre qui favorise la rencontre, l’écoute, l’attention et la bienveillance dont on particulièrement besoin les personnes accompagnées.

 

A cet effet, selon Jean-Louis Muller  http://blogs.lentreprise.com/le-management-dans-tous-ses-etats/author/jlmuller/

 

«  il convient de mettre en œuvre au moins quatre démarches managériales motivantes  :

– Clarifier le rôle de chacun dans l’équipe en lui confiant une mission utile

– Elever le niveau de connaissances et de compétences , en particulier en donnant des possibilités de résoudre des problèmes complexes

– Encourager l’innovation en groupe et la prise d’initiatives et de décisions

– Donner des informations régulières sur les résultats de l’équipe et sa contribution aux progrès de l’organisation »

(a suivre)

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Une réflexion sur “l’humain au cœur du management

  1. En milieu hospitalier comme en entreprise, c’est l’humain qui est au cœur du processus. Il faut donc tenir compte de ce paramètre lorsque des décisions sont prises. Le blog que vous citez est l’un de mes favoris et j’apprécie les différents billets postés par Jean-Louis. Je ne m’attendais pas à trouver un lien ici !

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