La pensée du jour : la prise en compte de la  dynamique du don au cœur du management de proximité.

éloge de la vieillesse

De nombreux travaux montrent que le sentiment  de bien-être au travail est très lié à la manière dont est exercé le management de proximité. Pourtant, trop souvent, au sein des organisations, on réduit le rôle des personnes effectuant ce management de proximité à une fonction de contrôle ou de régulation de l’activité (coordination), au risque d’oublier que leur présence ou leur absence auprès des professionnels peut avoir  un réel impact sur leur motivation.

Face aux difficultés et contradictions que les professionnels rencontrent dans leur travail, la personne chargée de ce management de proximité  à pourtant un rôle essentiel d’accompagnement, de socialisation ou de règlement des conflits du travail. Au travers d’une posture qui se doit d’être contenante et rassurante, sa mission est aussi de les aider à donner du sens à leur travail :

  • En régulant l’activité quotidienne, en favorisant  la relation et le lien entre les acteurs de ce travail

  • En rendant visible le travail réel des professionnels qui n’est pas toujours perçu par la hiérarchie

  • En manifestant la gratitude et la reconnaissance nécessaire à une motivation sur le long terme

  • En établissant un lien entre hiérarchie et opérationnel : En faisant reconnaître « le don » des professionnels aux sphères supérieures (Anouk Grevin)

  • En animant et aménageant des espaces de discussion sur le travail (Anouk Grevin)

        vieille dame

La nécessité d’aider les professionnels à trouver du sens à leur travail

Dans les métiers qui impliquent la relation, l’aide, la proximité à l’autre, il apparaît comme essentiel de  donner du sens à son travail, d’autant plus que ce sens peut-être potentiellement mis à  mal par le décalage qui existe entre le travail tel qu’il est prescrit et le  travail tel qu’il se présente :

  • La rencontre avec des personnes fragiles, et la part de subjectivité qui l’accompagne, nécessitant des ajustements permanents qui peuvent mettre  à mal l’organisation telle qu’elle a été pensée

  • les injonctions, recommandations, normes extérieures, démarches d’évaluation et de contrôle pouvant apparaître comme des signes de défiances et  en contradiction avec des moyens attribuées jugés insuffisant pour y parvenir

  • Le besoin de reconnaissance qui passe par un sentiment de « pouvoir agir »  étant mis à mal par  la « gestionite » grandissante

stockvault-homless-portraiture111422.jpg

Afin de dépasser les contradictions, contraintes, sources de souffrances inhérentes aux organisations de travail,  le management de proximité doit ainsi représenter un véritable espace de gestion du décalage entre cette organisation prescrite et la réalité du travail concrète

Prendre en compte la dynamique de don

Pour  Anouk Grevin qui a fait une thèse passionnante sur le sujet, il est indispensable que le manager de proximité prenne en compte ce qu’elle appelle la dynamique du  don.

Le don est au cœur du travail de soignant : il faut « donner de soi », s’impliquer au-delà du travail prescrit, avoir envie de donner de soi pour la relation et l’attention à l’autre, donner de soi pour être vigilant face aux « malaises » et aux non-dits suscité par la rencontre avec le corps, les angoisses existentielles que cette rencontre vient réactiver.

Si cet aspect du don de soi est non seulement choisi, voulu, revendiqué par les soignants, il peut toutefois être mis à mal en raison du décalage  entre « le travail prescrit »sur les fiches de postes  et le travail réel qui exige d’aller au-delà de ce qui est visible. Le travail du soignant  ne pouvant se réduire aux gestes techniques, décrits dans les  fiches de tâches et protocoles, nécessaire pour évaluer le besoin en soin.

Lorsque cette dynamique de  don de soi est mise à mal, le professionnel, peut être tenté de se replier sur son activité, dans ses espaces de sécurité interne et s’enfermer dans des attitudes de repli sur soi ou des comportements individualistes, qui ne seront pas forcément des signes d’égoïsme, de manque de respect d’autrui ou de manque de rigueur, mais plutôt d’un besoin inconscient de se protéger.

Dans ce contexte, ces attitudes de retraits  témoigneront paradoxalement d’un désir de s’investir malmené, d’une  difficulté à trouver, dans le cadre de travail,  un climat propice à un investissement professionnel coûteux en énergie physique et psychique. .

lighting-a-cigarette-off-a-100-candle-funny-old-la1

Développer des espaces de reconnaissance du don

Entrer dans une  dynamique  de coopération, est coûteux en énergie et nécessite de croire que cela en vaut la peine, de ne pas vivre la rencontre comme une menace pour sa propre capacité à donner.

La démotivation des professionnels peut être liée à des causes totalement subjectives qui nourrissent le sentiment que les efforts donné, que le don de soi et l’implication au-delà du travail prescrit n’est pas reconnu, autant par le manager que par l’organisation elle-même. Ce qui peut engendrer  une forme de découragement et de perte de sens  « que l’on se donne pour rien ».

A cet effet, il apparaît  indispensable que les « donateurs » trouve dans leur environnement professionnel, notamment au travers de leur manager de proximité, des espaces  de « reconnaissance du don » qui leur permette

–              De  prendre acte collectivement « de la contribution personnelle » de chacun

–              De réaliser et juger la compétence investie dans tel ou tel aspect du travail quotidien

–              De recevoir les « jugements de beauté » (C Desjours) de la part des pairs viennent confirmer la compétence des professionnels

–              De recevoir des « jugements d’utilités » de la part de la hiérarchie qui viennent conforter l’envie de coopération.

Pour Anouk Grevin, la reconnaissance du don « s’inscrit expressément dans le cadre de la relation managériale » au travers, notamment la circulation des signes de reconnaissances,  le management ayant alors  « pour mission de « voir » le travail, de manifester la reconnaissance et de sécuriser la prise de risque que nécessite l’activité. »

Pour approfondir ces réflexions et les axes de réponses très concrètes que peuvent développer les iderco avec le médecin coordinateur et leur direction, vous pouvez encore vous inscrire  à la journée de travail et de réflexion avec madame Anouk Grevin,  qui aura lieu le 3 février prochain à l’institut Meslay en Vendée. Il ne reste plus que quelques places disponibles…

Madame Anouk Grevin à écrit une thèse passionnante « Les transformations du management des ´établissements de santé et leur impact sur la santé au travail : l’enjeu de la reconnaissance des dynamiques de don. Etude d’un centre de soins de suite et d’une clinique privée malades de ”gestionnite” » ainsi que divers articles que vous pouvez retrouver ici.

–  https://halshs.archives-ouvertes.fr/tel-00683586/document

http://www.etatsgenerauxdumanagement.fr/egm2012/ddoc-269-S6-A.Grevin.pdf

 200543125-001.jpg

Une réflexion sur “La pensée du jour : la prise en compte de la  dynamique du don au cœur du management de proximité.

  1. Bonjour, j’ai vraiment hâte d’entendre Mme GREVIN le 03 février prochain à MESLAY. La dynamique du management qu’elle inspire participe complètement à ce nouveau dimensionnement du manager de proximité aujourd’hui et dans ce contexte si peu favorable. Merci et A bientôt. DTK

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s