Pensées pour un lundi: le cadre, un infuseur de solidarité

Vous trouverez ci dessous une chronique publiée dans la dernière lettre de Meslay, qui reprend quelques idées déjà développées dans ce blog….

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 Le monde du travail, vit une mutation  profonde, de nombreux professionnels  sont ainsi traversés par le doute quant à leurs compétences, leur utilité et leur place dans les organisations. Ce doute peut avoir  des conséquences très concrètes sur la vie d’équipe : repli sur soi, mal être au travail, méfiance à l’égard de l’innovation ou du changement. Face à ces comportements individualistes, aux critiques et plaintes récurrentes à l’égard des collaborateurs, aux refus de participer à la vie collective, aux  résistances au changement, le cadre peut être légitimement tenté de baisser les bras et d’y voir autant de signes d’égoïsme, de manque de respect d’autrui, de manque de rigueur ou de manque d’implication. Ce qui serait une erreur, car loin d’être le révélateur d’une époque ou d’une génération fâché avec l’effort et le travail, ces attitudes, sont plus l’expression d’une difficulté profonde à trouver du sens à l’activité professionnelle, la traduction d’un sentiment diffus mais bien réel, de ne rien apporter au collectif.

 

Dans ce contexte parfois tendu, le travail d’encadrement obligeant à « recadrer » ses collaborateurs, le manager peut être amené  à centrer ses interventions sur ce qui ne va pas et oublier de valoriser ce qui se fait de bien au quotidien. Or,  lorsque les professionnels  ont  le sentiment de recevoir  plus de paroles négatives que de paroles positives sur leur travail, cela à tendance à renforcer leur désinvestissement du collectif et à faire place à une logique de « clan »  dont le plus petit dénominateur commun sera la méfiance, la médisance, et le rejet de la différence perçue comme une menace.

Les repères traditionnels du « travail bien fait » ayant été bousculés et fragilisés par les nouveaux modes de management axés sur l’exigence de performance, le court terme, la flexibilité, l’adaptabilité ou la rationalisation, les salariés ont particulièrement besoin de managers capable de les aider à redonner du sens à leur travail. Le cadre se doit ainsi d’être particulièrement vigilant à ne pas tomber dans les pièges des faux semblants : Si notre prochain cache un trésor au fond de lui, celui-ci peut-être  souvent masqué par une attitude de retrait qui témoigne paradoxalement d’un  désir malmené d’apporter sa pierre à l’édifice. Le travail de management consistera alors pour sa grande part  à mettre en valeur les compétences déployées par les collaborateurs afin de réinstaurer une dynamique vertueuse : car lorsqu’une équipe est  fière de son travail, loin de se  reposer  sur ses lauriers, elle devient plus créative, capable d’initiatives et de solidarité accrue.

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Au-delà de la fonction d’encadrement, le manager doit ainsi être, par son attitude globale  un infuseur de solidarité.  

Pour avancer dans la coopération une équipe à particulièrement besoin de partager des valeurs et des qualités communes, de  prendre le temps de « célébrer » les réussites collectives, de se voir signifier ce qui va bien,. Cette dynamique positive, qu’il ne faut pas confondre avec un certain angélisme, lorsqu’elle est favorisée  par un encadrement capable de souligner les réussites et de remercier ses collaborateurs pour les efforts fournis, permet de donner envie aux uns et aux autres de « se tirer vers le haut », de préférer  se référer à un dénominateur commun positif, de se dépasser pour le bien commun.

Les équipes ont d’autant plus envie d’être solidaires entre elles si elles sentent combien leur encadrement est exemplaire en la matière. (ce qui implique la capacité à dire non, à se positionner de manière posée et assumée quand on ne peut répondre à la demande de ses collaborateurs). Cela implique de considérer que, quel que soit l’acte commis ou la parole émise, l’autre est toujours potentiellement supérieur à ce qu’il donne à voir de lui-même et que ce potentiel est un trésor qui ne demande qu’à émerger, ce qui ne veut pas dire être naïf et tout tolérer. Encadrer une équipe est un service, l’autorité   passe par une réelle exemplarité qu’il ne faut toutefois  pas confondre avec la perfection. Pointer les erreurs des autres, c’est sans doute bien, faire en sorte que la personne « recadrée » puisse l’accueillir avec envie de progresser, sans se sentir humiliée et rabaissée c’est mieux.

Dans les difficultés inhérente à la vie d’équipe, c’est surtout au travers d’une attitude globale, un regard qui autonomise, des paroles qui soulignent la beauté des choses qui ne se voient pas toujours au premier abord, que chacun trouvera la motivation à persévérer. C’est aussi dans une attitude humble, dans sa propre capacité à reconnaître ses erreurs,  que le cadre peut puiser le juste positionnement qui permet reconnaitre ses collaborateurs sans tomber dans l’affectivité, de dire les choses sans accuser ni humilier, de se positionner sans se victimiser ou user d’autoritarisme malsain.

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