Prévention des risques psychosociaux en ehpad: les managers de proximité en première ligne

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Les spécialistes de risques psychosociaux s’accordent pour considérer que les managers de proximité ont un rôle important à jouer dans la prévention de risques psychosociaux, notamment dans le secteur médico social.

L’aract méditerranée a ainsi publié en 2012 un guide sur cette question, considérant que  » Les managers disposent, à l’égard de leur équipe, de leviers d’actions possibles en matière d’organisation du travail, pour limiter voire supprimer certains facteurs de risques à l’origine de l’apparition de RPS (ex : gestion des plannings, anticipation des changements, …).
Dans son guide, l’aract explique que  » confronté à des injonctions paradoxales liées aux modalités de gouvernance et aux contraintes de la réalité du terrain, le personnel encadrant peut lui-même être exposé aux facteurs de RPS.
Souvent en surcharge de travail, il est fréquent que les managers prennent à leur charge des missions techniques au sein de leur service en sus de leurs missions de management d’équipe et d’organisation du travail.

Difficilement maîtrisable, cette charge de travail peut conduire à des dépassements du temps de travail. Par ailleurs, l’utilisation excessive des outils de communication dématérialisés (téléphone mobile, ordinateur portable, mail) tend également à accroître les difficultés pour concilier “vie personnelle” et “travail”.

Ce guide se donne pour objectif d’aider les établissements du secteur médico-social à mettre en place une démarche de prévention des Risques PsychoSociaux et des Troubles Musculo Squelettiques. Les pistes de solutions évoquées sont spécifiques à chaque établissement, et ne peuvent être transposées à d’autres situations, sans une réflexion préalable. En revanche, elles apportent un éclairage sur les problématiques rencontrées par les acteurs. Elles montrent qu’il existe des marges de manoeuvre, permettant la mise en place d’actions de prévention adaptées et construites en concertation avec les représentants du personnel.

vous pouvez télécharger ce guide en cliquant 

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Vous pouvez approfondir la question en téléchargeant  l’article « Prévenir les RPS dans les EHPAD : le management du travail avant tout » en cliquant ici

Vous trouverez ci dessous quelques extraits:

 Les RPS sont présents dans tous les secteurs socio-économiques. La présence de ceux-ci revêt toutefois une acuité particulière dans les établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD). Ils sont pratiquement inhérents à l’activité même des soignants et des salariés qui prodiguent des soins à des personnes en mauvaise santé. Le travail y est exigeant et les enjeux de taille puisque les salariés sont confrontés en permanence à la maladie, à l’isolement et au décès des résidents. Les personnels soignants se trouvent souvent en souffrance, au point de ne plus parvenir à mobiliser leurs ressources pour faire face. Comment prévenir l’augmentation des risques psychosociaux dans ces structures ? Comment accompagner et soulager ces personnels dont le métier est une vocation, avec de fortes exigences de qualité du travail ? Elsa Piraudon, psychologue du travail, consultante spécialisée dans les risques psychosociaux et aujourd’hui directrice d’un EPHAD en Nouvelle-Calédonie, apporte des éléments de réponse. De la théorie à la pratique, son parcours a forgé sa conviction : seul un management présent au quotidien, capable de discuter concrètement de l’activité en allant sur le terrain du travail réel, est en mesure d’apporter une véritable prévention des RPS dans ce secteur.

L’article propose un exemple de plan d’action résumé en quelque points:

PLAN D’ACTIONS EHPAD DE NANCY: ZOOM SUR LE MANAGEMENT
•Réfléchir aux interventions envers le personnel qui peuvent se faire en lieu et place
du manager concerné auprès des équipes.
•Diminuer au maximum les interventions auprès des managers qui coupent l’activité
de travail (tout n’est pas urgence).
•Redonner du temps aux managers pour qu’ils puissent passer du temps avec leurs équipes, dans une démarche constructive d’élaboration de leur organisation de travail.
•Redéfinir les tâches relatives à chaque manager, en lien avec ses compétences, afin d’organiser les glissements de tâches (parfois nécessaires), mais d’une façon organisée et concertée.
•Veiller à une transmission des compétences entre managers afin de pallier les absences,  toujours dans une démarche organisée et concertée.
•Donner la parole aux managers afin qu’ils puissent s’exprimer de manière ouverte
sur les difficultés de leurs équipes.
•Travailler collectivement à la façon dont se déroule les réunions de Direction
(temps de parole, qualité des échanges, directivité, écoute, coopération, temps de solutions, etc.)

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