Pensées de printemps: la reconnaissance au travail, un levier de santé et de motivation

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Dans un post précédent nous concluions nos propos en soulignant que « dans un monde du travail où la qualité est de plus en plus définie en fonction de critères mesurables et donc visibles,  le travail invisible (la part pour lequel  beaucoup de soignant ont choisi ce métier, la relation, l’écoute, le prendre soin, l’attention à l’autre) est souvent minimisé, voire ignoré par les financeurs et parfois les managers eux-mêmes devenus plus des gestionnaires financiers et/ou d’organisation que des meneurs d’équipe. » Nous évoquions ainsi la nécessité pour le manager de proximité,  de  rendre visible le travail invisible. 

Dans un contexte où il existe un décalage entre le travail prescrit et le travail réel, on sait que la part grandissante du travail invisible  (c’est à dire l’investissement personnel, l’énergie dépensée dans le soucis de l’autre, au delà des procédures) peut amener les professionnels à un sentiment fort de déconsidération, voire une attitude victimaire.

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Face à la dépendance, la déchéance physique inéluctable, les troubles du comportement, la mort, les expressions parfois agressives des résidents et/ou de leurs familles, les espaces traditionnels de reconnaissance du travail bien fait peuvent être mis à mal : dans un contexte de temps contraint( la technicité et la rapidité des actes, étant  plus ou moins consciemment perçus comme des repères de compétences professionnelles),  la nécessité de l’efficience, peut amener les professionnels à douter de la capacité de leur encadrement à prendre en compte  leur réalité.

Ainsi la récurrence de conflits interpersonnels, de plaintes constantes, d’arrêts maladie à répétition, le  refus apparemment injustifié du changement, l’émergence de personnalités difficiles pourraient aussi être entendues comme des symptômes de professionnels insécurisés car ne se sentant pas suffisamment reconnus.

Non pas parce que leur encadrement ne les reconnaîtrait pas, mais parce que la  reconnaissance exprimée par l’encadrement n’est pas entendue, pas perçue, ses formes étant inadaptées aux besoins des équipes.

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Une fois n’est pas coutume nous reproduisons ci dessous dans son intégralité un article très intéressant sur la reconnaissance au travail publié sur le site de l’université de Laval au Québec. que vous pouvez consulter ici:  http://cgsst.com/les-4-formes-de-la-reconnaissance-au-travail/

 A partir des 4 formes de de reconnaissance déclinés dans l’article, le lecteur pourra s’interroger sur la forme qu’il pratique le plus auprès de ses équipes, mais aussi sur les besoins de reconaissance de son équipe.  

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Tout le monde est d’accord pour dire que la reconnaissance au travail est un levier de santé et de motivation. Mais quelle forme doit prendre la reconnaissance ? Chacun en a sa définition. Nous proposons de décliner la reconnaissance en quatre formes. Laquelle de ces formes de reconnaissance pratiquez-vous le plus souvent ?

La reconnaissance constitue d’abord une rétroaction constructive et authentique. Elle est fondée sur l’appréciation de la personne comme un être qui mérite respect et qui possède des besoins ainsi qu’une expertise unique (Brun & Dugas, 2002). Il est important de préciser la distinction entre les quatre grandes formes de reconnaissance à cette définition globale. Contrairement à ce que l’on pourrait croire, la reconnaissance se réalise à travers plusieurs formes et est même davantage efficace lorsque ses différentes formes sont impliquées.

 

  1. La reconnaissance existentielle

La reconnaissance existentielle porte essentiellement sur l’employé en tant qu’être humain distinct possédant une identité et une expertise uniques. Elle se manifeste par des gestes posés au quotidien lors de contacts et d’échanges. Il s’agit d’une forme de reconnaissance accordée d’emblée à chacun pour la simple raison qu’il est un être humain.  En vertu de cette reconnaissance, la personne se voit accorder le droit à la parole ainsi que la possibilité d’influencer les décisions organisationnelles.

Exemples de gestes de reconnaissance existentielle :

  • Prendre des nouvelles de la personne
  • Consulter les employés
  • Permettre un aménagement des horaires de travail
  • Donner accès à des programmes de formation

 

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  1. La reconnaissance de la pratique de travail

La reconnaissance de la pratique concerne la manière dont l’employé effectue sa tâche. Elle tient également compte des comportements du travailleur, de ses qualités professionnelles et de ses compétences. Elle porte, entre autres, sur la créativité, l’innovation et l’amélioration continue des méthodes de travail. En bref, cette forme de reconnaissance vise à souligner la manière dont l’employé exécute ses tâches professionnelles.

Exemples de gestes de reconnaissance de la pratique de travail :

  • Émettre des commentaires sur les qualités professionnelles
  • Invitation à présenter les travaux de l’employé en comité de direction
  • Souligner l’innovation des employés
  • Commentaires des pairs sur la qualité du travail

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  1. La reconnaissance de l’investissement dans le travail

La reconnaissance de l’investissement dans le travail souligne la qualité et l’importance des efforts fournis par l’employé dans le but de contribuer au processus de travail. En fait, elle met en évidence la contribution des employés, les risques qu’ils prennent pour mener à terme les projets de l’organisation, et l’énergie qu’ils déploient, et ce, indépendamment des résultats obtenus. Somme toute, elle souligne l’apport des employés au fonctionnement de l’organisation.

Exemples de reconnaissance de l’investissement dans le travail :

  • Remercier verbalement un employé́ pour son implication
  • Applaudissements lors d’une réunion pour relever l’effort investi dans un projet d’équipe
  • Écrire une lettre personnalisée pour souligner le courage et la ténacité́ d’un employé́ dans des conditions adverses

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  1. La reconnaissance des résultats du travail

La reconnaissance des résultats porte sur les fruits du travail de l’employé ou de l’équipe. Il s’agit en fait d’un jugement et d’un témoignage de gratitude basés sur l’efficacité, l’utilité et la qualité du travail réalisé par un travailleur ou un groupe d’employés. Il importe de préciser que cette forme de reconnaissance est conditionnelle aux résultats obtenus et qu’elle se manifeste uniquement après que la tâche ait été accomplie. Pour l’employé́, c’est sa contribution à l’entreprise qui se trouve ainsi valorisée, d’où un plus grand sentiment d’importance dans l’organisation.

Exemples de reconnaissance des résultats du travail :

  • Rencontre un employé́ pour parler de ses réalisations
  • Tenir une cérémonie soulignant une réussite particulière
  • Félicitations spontanées des pairs à un employé ayant relevé un défi important
  • Écrire une lettre personnalisée lorsqu’un objectif précis est atteint

Soulignons que ces quatre formes de reconnaissance sont complémentaires et interdépendantes. Il convient donc d’avoir recours, dans le quotidien, aux quatre grandes formes de reconnaissance dans la perspective de combler les besoins diversifiés des salariés : besoin d’être reconnu comme membre de l’organisation et d’être apprécié comme travailleurs aptes à s’engager au sein du processus de travail, à y investir des efforts et de l’énergie, à accomplir des tâches de manière efficace et efficiente, et à produire un résultat final reflétant un savoir-faire professionnel. Aucune de ces manifestations de reconnaissance au travail ne devrait être utilisée seule ou être considérée supérieure à une autre. L’expression et la manifestation de reconnaissance en milieu de travail doivent être à l’image de l’être humain, c’est-à-dire dynamiques, diversifiées et authentiques.

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Référence

Brun, J.P., Lamontagne, S., Blais, C., Pageot, N., Mérineau, D. & Lépine, P. (2005). Coffret : La reconnaissance au travail. Québec, Québec : Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail.

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Une réflexion sur “Pensées de printemps: la reconnaissance au travail, un levier de santé et de motivation

  1. la satisfaction au travail est fonction de nombreux facteurs : dans un contexte entrepreneurial de plus en plus concurrentiel, avec des critères de rentabilité de plus en plus exigeants, la prise en compte de la satisfaction au travail dans la pratique managériale devient essentielle pour améliorer la motivation et la fidélisation des salariés. La multitude d’expérimentations et de pratiques empiriques en entreprise, s’accordent pour conclure que la satisfaction au travail est basée sur toute une série de conditions de travail favorables : les conditions matérielles, horaires, locaux, statut, rémunération, avantages sociaux … sont nécessaires mais insuffisantes, des composantes psychologiques telles que le sentiment d’accomplissement, la reconnaissance de ses supérieurs et de ses pairs, la progression individuelle, le contenu du travail adapté aux capacités et à la personnalité, la jouissance d’autonomie et de responsabilité au niveau de celle que l’on est capable d’assumer, sont tout aussi importantes : http://www.officiel-prevention.com/formation/formation-continue-a-la-securite/detail_dossier_CHSCT.php?rub=89&ssrub=139&dossid=464

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